Francisco

navegando por alguns blogs, encontrei esse post (http://www.vinktank.com/test-management/a-question-i-have-found-useful-when-interviewing-candidates) do Kristam quye tambem eh da TW, sobre uma pergunta que ele acha essencial em um processo de selecao.

A pergunta eh qual seria o primeiro curso que o candidato participaria, se lhe fosse fornecido o recurso.

Isso eh exatamente o que eu acho interessante em um processo de selecao: perguntas que nao exijam conhecimento especifico do candidato (provas teoricas), mas que avaliem se ele demonstra interesse em sempre aprender mais.

Um abraco,
Francisco
franktrindade.wordpress.com

Realmente, como já foi falado aqui, percebemos que o feedback é MUITO, mas MUITO importante. As pessoas gostaram muito disso e é algo que pretendemos fazer sempre daqui pra frente.

Já que as pessoas perdem algumas horas do seu dia para se deslocarem e virem aqui na empresa pelo menos três vezes, mesmo que não sejam contratadas acho justo que pelo menos elas se sintam bem após o processo, com a sensação de que cresceram ou aprenderam de alguma forma.

[ ]s, gc

Parabéns pelo post. E de quebra para o Guilherme também :)

Acabei de participar de um processo de seleção de várias etapas (foram 5, entre entrevistas, dinâmica de grupo etc.). O problema? Falta de feedback. Não fui selecionado e não sei porque. Não que eu esteja quebrando a cabeça para saber o porque não fui selecionado, porém fiquei com “o pé atrás” em relação à empresa e também perdi a chance de melhorar algum aspecto pessoal que eventualmente deixasse a desejar.

Quanto à questão técnica, concordo com o fato de que isso não deve em absoluto ser critério determinante para seleção. O objetivo de um processo de seleção é identificar potenciais. Potencial de aprendizado, potencial de crescimento, vontade, motivação etc. Não existe solução mágica, pois nunca haverá a pessoa completa para um cargo. Como diz Jack Welch, as estrelas vêm de dentro da organização, onde foram formadas e esculpidas – e completo: inclusive no conhecimento técnico.

Pelo que entendi do Guilherme, contudo, o objetivo era criar um clima de pressão, para ver a reação do candidato.

Bom, por enquanto era isso. Um abraço e continue com os artigos interessantes!

Gabriel

Obrigado por deixar sua opinião aqui!

Respondendo por partes tbm: :-)

1) Desculpa pelo erro no nome (já corrigi). Isso que eu ainda copiei o seu nome do blog para não errar, mas de certo na hora acabei trocando as bolas…

2) Sobre o feedback, legal que vcs o fazem. Conforme eu coloquei no post, não estava assumindo que vcs não o faziam, mas sim so coloquei pq acho fundamental em um processo de seleção, e (infelizmente) a imensa maioria das empresas no Brasil não passa perto de ter essa preocupação.

3) Sobre as perguntas cascudas, conforme tu disseste, eu acabei assumindo certas coisas do teu texto. Fiz isso intencionalmente, justamente para levantar a discussão e passar um pouco da experiência que eu tive com processos de seleção, já que assim como eu, outras pessoas poderiam ler o teu post e chegar a mesma conclusão. Acho que a sua explicação diz tudo. Mais uma vez, parabéns pelo processo! agora acho que não tenho nada a opinar :-)

[]´s
Francisco

1) Chapiewski é com “i”, não com “y” :)

2) Sobre a questão do feedback, é como você falou, acabei não comentando. Se eu fosse escrever os mínimos detalhes o post ia ter 10 page downs, por isso resumí só as partes mais significativas. Logo após as perguntas, quando o candidato erra, nós discutimos o assunto e explicamos a resposta certa e como fizemos para chegar em tal solução. Resumindo, se o candidato tiver interesse pode aprender muito no processo. Tanto que os candidatos (espero que tenham sido sinceros) ficaram muito satisfeitos em terem participado do processo e disseram ter sido uma experiência muito boa para eles. Todos, sem excessão.

3) Sobre os conhecimentos técnicos e as perguntas cascudas, certamente você não leu em lugar nenhum que perguntamos de frameworks, x, y ou z, porque não fazemos isso. Muito pelo contrário, as perguntas são sobre concorrência, algorítmos e estruturas de dados, protocolos e por aí vai. São conhecimentos de base que quando as pessoas tem normalmente são capazes de aprender qualquer linguagem/plataforma/tecnologia. MESMO ASSIM, dá pra perceber nítidamente o candidato que se viraria se tivesse um notebook e o Google na frente dele, e dá pra perceber aqueles que não têm a menor chance de acertar nem fazendo reza forte.

Por fim, não fazemos um rankeamento baseado em acertos. Não necessariamente o candidato que acerta tudo é o que vai ser contratado. Nem cheguei a entrar nesse detalhe no post, mas as pessoas são escolhidas (1) pelo consenso do grupo e (2) pelo comportamento geral na entrevista, articulações, experiência, etc, etc, etc.

Como eu deixei algumas coisas em aberto, acho que você acabou assumindo algumas coisas que não são exatamente as que fizemos, mas espero ter esclarecido.

[ ]s, gc